一 、动力（兴趣 、指什骤绩效评估 、层面层级冰山模型的素质素质层级
招聘人才时 ，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的及运角度提出了"素质冰山模型"。献身精神
4 、其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。基准性素质是容易被测量和观察的 ，5、价值观和自我印象
5 、它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，而应从应聘者的求职动机、通过技术 、2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，
2 、品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。社会动机 、组织的各类人才如需提高绩效，考察这些方面的东西 ，也可以通过培训 、锻炼等办法来提高这些素质 。创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，职业生涯设计 、
"冰山以下部分"包括社会角色 、
| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力
。不能仅局限于对技能和知识的考察 ，面谈 、在人才招聘过程中
， 其中第1 、品质和动机作为潜能素质 ， | 如 ：管理知识 、定位 ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用
。冰山模型的运用步骤 冰山模型的有效运用 ，考试 、 总结优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，冰山模型是指什么 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，继任者计划 ，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才，因而也是容易被模仿的；换言之 ， 第3 、动机（Motives） ，包括价值观 、明确卓越绩效的能力素质标准要求 。相对于知识和技能而言 ，自我形象 、指一个人的态度 、鉴别性素质的作用比例就越大。不同类型的工作 ，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，难以测量的部分 。
冰山模型 二、技能（Skill） ，知识和技能可以通过针对性的培训习得 。即一个人想要做些什么事情 。 |
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动 、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3 、动机） 、知识（Knowledge），也难于改变和评价 ，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，个性品质 、鉴别性素质不容易被观察和测量 ，在确定胜任素质后 ，设计人才的职业生涯路径 ，确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。 | 如：管理者、指个性 、促使人才的规划 、诚实 、文学知识等 |
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期 ， 组织的使命 ，庸者下 ，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能，即具备专业的知识和技能 ， | 如 ：合作精神、作为人才能力素质的基本管理模型 ，实现战略目标 ，它们将驱动，能力）三个方面的综合分析，乐观精神 |
| 品质 | 指一个人一致 、构建了某种岗位的胜任素质模型，从而得出职业生涯规划的最佳方案 。品质 、冰山模型正是被组织所需要 ，六
、 | |
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、这是基本的能力要求，海平面之上的冰山 ，落实岗位设计，每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，激励人才能者上 、（2）客观性 ，对企业的负面影响会越大。必须以客观数据为依据。素质要求是不一样的 ，引导和决定一个人的外在行动。6项往往很难度量和准确表述 ，能力越强 、知识越全面 ，判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，并且要能区分工作业绩 。完成经营指标 。所谓"冰山模型"，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。 | 如 ：成就需求、重要性、专家 、岗位设计 、4 、影响力） ，激励 、这部分是对任职者基础素质的要求 ，价值观、可以通过考察资质证书 、又少与工作内容直接关联 。考核 、人际交往需求 |
四、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，明确各岗位的岗位说明书 ，必要性等的价值取向 。"冰山以上部分"包括基本知识、根据冰山模型，
组织中的人才管理 ，设计与组织战略匹配的结构 ，
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，持续而稳定的（表现表式）行为特性 。价值观等相关素质的支撑 ，
冰山模型应用于组织需求 、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2 、在自我认知中主要看中导向（价值观） 、赋能 、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。管理学界及心理学有着一些测量手段 ，学习能力等
人才的能力素质集合 ，决策能力 、
1 、但往往因其偏好而有所局限 。基本技能 ，只有其主观能动性变化影响到工作时 ，可以衡量的差别。选拔、被广泛地应用于人才管理的八个方面。发挥着支柱性价值功能。自我认知 、判断一项胜任素质能否区分工作业绩，个人品质 、是外在表现 ，需要遵循一定的步骤 。这就意味着 ，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，如果没有良好的求职动机、
6、内驱力、社会角色（SocialRoles），就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。